Les pistes de réforme de la fonction publique

Après avoir été délaissée pendant de nombreuses années, la réforme de la fonction publique apparaît aujourd’hui inéluctable. Les enjeux sont importants, aussi bien pour des questions budgétaires que d’efficacité des services proposés aux populations. Vaimu’a Muliava, en charge du dossier sous le seizième gouvernement, porte des ambitions pour moderniser la fonction publique calédonienne.

Comme nous vous l’indiquions dans notre dernière édition, l’actualité tourne aujourd’hui autour de la CLR, la Caisse locale de retraites qui sert les pensions des fonctionnaires territoriaux, après un rapport plutôt corrosif sur sa gestion ces dernières années qui l’a conduite dans une situation particulièrement critique. Une réforme en urgence portée par Vaimu’a Muliava, le membre du gouvernement en charge de la fonction publique territoriale, qui était sur le bureau du Congrès et vient tout juste d’être inscrite à l’ordre du jour. Ce plan d’urgence prévoit la hausse des cotisations et la minoration des pensions.

Il n’est toutefois qu’une première étape d’une réforme plus globale imaginée par le membre du gouvernement et son cabinet. Au niveau de la CLR tout d’abord, passée l’urgence d’éviter la cessation des paiements en faisant entrer près de 1,6 milliard de francs dans les caisses, une étude a été commandée à un cabinet spécialisé afin de définir les meilleures options pour rétablir l’équilibre à long terme. Elles devraient générer quelques tensions avec les syndicats, les acquis devant être remis sur la table et débattus. Mais comme le rappelle Vaimu’a Muliava, l’idée n’est pas de faire peur aux gens et de les faire partir, au risque de précipiter l’effondrement de la CLR, mais de parvenir avec des solutions acceptées par tous et lissées dans le temps.

C’est pourquoi le comité d’orientation et de pilotage de la CLR a été relancé, permettant, au passage, de valoriser l’expertise des syndicats. Une idée que le membre du gouvernement applique plus largement dans la fonction publique, au travers du Conseil du dialogue social. La réflexion y est menée à deux niveaux, tout d’abord dans des groupes de travail avec les syndicats représentatifs, puis au sein de l’instance du dialogue social où les autres syndicats peuvent émettre des critiques et faire des propositions.

L’évaluation des politiques publiques pour mieux piloter les dispositifs

Au-delà de la concertation souhaitée par le membre du 16e gouvernement, l’un des leitmotivs des réformes est de mieux piloter les différents dispositifs nécessitant des évaluations régulières. Au niveau de la CLR, cela devrait se traduire par la création d’un outil de modélisation permettant, à l’instar des outils de l’État, d’aider à la gestion à un horizon de quatre à cinq ans et à 100 ans. Un outil qui aura vocation à être interopérable avec le logiciel des ressources humaines de la fonction publique, Tiaré, ainsi que le système d’information de l’Ifap, Institut de formation à l’administration publique. « Depuis des années, on mène des actions isolées sur des sujets sans traiter la problématique dans sa globalité. On ne peut pas toucher quelque chose sans que cela ait des conséquences ailleurs », estime Vaimu’a Muliava.

De fait, les dossiers à traiter de manière transversale sont nombreux. La feuille de route qu’il entend appliquer, si les équilibres politiques lui permettent de se maintenir dans le prochain exécutif, comprend notamment le plan d’intégration des contractuels qui sera poursuivi et assoupli, un plan de promotion des fonctionnaires en poste, le départ négocié ou encore l’amélioration de l’attractivité de la fonction publique.

Le plan de promotion part du constat qu’un certain nombre de fonctionnaires de catégorie C ou B occupent de fait des fonctions relevant de la catégorie B ou A. L’idée est d’offrir à ces agents la possibilité, après passage devant un jury, de changer de catégorie en bénéficiant, au besoin, des formations. Une manière de valoriser les agents et de les motiver. Une ambition qui s’est également traduite par une proposition de réorganiser le secrétariat général du gouvernement, qui prévoyait la création d’un secrétariat de la modernisation de l’action publique avec une cellule d’évaluation des politiques publiques et une autre de l’inspection générale. Un secrétariat qui aurait également vocation à accueillir un laboratoire d’innovation de la fonction publique. Cet outil vise à améliorer la collaboration entre les directions, ce qui permettrait de mobiliser des agents en fonction de leurs motivations sur des sujets bien précis.

Rendre la fonction publique plus attractive

L’amélioration de l’attractivité de la fonction publique consiste, quant à elle, à attirer des personnes particulièrement qualifiées qui, aujourd’hui, ont davantage intérêt à aller travailler dans le privé. C’est le cas de Bac+5 ou encore de titulaires de doctorat. Quel que soit le niveau de diplôme, un cadre A commence sa carrière à 280 000 francs dans le public, ce qui est loin d’être le cas du privé. À terme, l’objectif « n’est pas de recruter plus, mais de recruter mieux », souligne le membre du gouvernement. De recruter mieux et en meilleure adéquation avec les besoins. C’est le cas de la Direction des services fiscaux qui est, par exemple, sous dotée, comme l’explique Vaimu’a Muliava, alors qu’un inspecteur qui coûte environ 10 millions de francs, charges comprises, rapporte entre 80 et 100 millions de francs par an avec les redressements fiscaux. Un meilleur recrutement, qui pourrait passer par la suppression du concours pour des cas bien particuliers, vise également à faire des économies.

Aujourd’hui, l’absentéisme, rien que pour les agents du gouvernement, représente un coût d’environ 400 millions de francs par an (le taux d’absentéisme est compris en 2 et 10 % dans les directions du gouvernement, mais peut atteindre jusqu’à 15 %). À noter qu’il n’existe pas d’évaluation globale de ce coût pour l’ensemble des collectivités. Une des pistes est de permettre aux agents qui se sentent mal dans la fonction publique de négocier leur départ. Ils pourraient bénéficier d’un pécule plafonné, dont un pourcentage serait reversé à la CLR pour compenser le départ de l’agent. Il est également envisagé que ces agents puissent être accompagnés dans leur projet par la Direction des ressources humaines du gouvernement.

Autant de sujets, dont la liste est loin d’être exhaustive, qui nécessiteront de longs échanges avec les syndicats et une meilleure connaissance des agents et des différentes fonctions publiques. Si la gestion de la fonction publique de la Nouvelle-Calédonie est importante, elle est loin de constituer la majorité des agents travaillant au service des Calédoniens. Cette connaissance demandera toutefois un effort de transparence de l’ensemble des collectivités.

M.D.

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